どんな組織であっても、20％の有能な「鷹」、60％の「気分屋無気力フォロワー」、そして20％の能無しが存在する
だから、組織の活性化に最も効くのは、当然20％の鷹を繋ぎとめること
ところが、日本の組織は有能な鷹の飼い方が、本当に下手くそだ・・・という記事があった
確かに、これは優秀な人を流出させてしまうだろう
（1）有能な社員に仕事が集中する
（2）社員との間で個人的な関係を築かず、仕事以外のコミュニケーションがない
（3）よい仕事をして、いつも会社に貢献しているのに、評価を受けていない
（4）社員の成長を支援しない
（5）価値観を共有できない人材を採用し、誤った昇格人事を行う
（6）裁量権を渡していない
（7）尊敬できない上司や管理職の下で働いている
特に、この中でも(6)が能ある鷹にとっては、もっとも苦痛で屈辱的ではなかろうか
裁量権を囲う上司であればあるほど、部下の方が確実に有能である（という当方の経験則である）
ましてや自身のやり方を押し付け、それに見合わないとお前は無能だと糾弾する
その成果物、周囲に共有・公開したら絶賛され、行動が起こっている人もいるにも関わらず、ということも珍しくなかろう・・・まぁ妬みだよね（爆）
さて、記事の後半には「優秀な人をつなぎとめる、7つのヒント」として、次のような打ち手があると紹介されているので、一つずつレビューしてみよう
（1）人事評価制度を抜本的に見直し、フラットな組織に切り替える
＞これはまず不可能。トップが相当本気で（イーロン・マスクくらい）ない限りフラットになることはありえない。
（2）部下とは成功や問題も共有し、共に評価や問題の解決に取り組む
＞プロジェクト・アリストテレスの結果から当然のことだ。自分でなんとかして、自身の手柄にする傾向があるリーダー、上司は言動が曖昧かつ抽象的で、過度に責任回避の言い訳に優れている（爆）
（3）良い仕事をしたら、その都度、最適な評価を行う
＞当たり前
（4）能力開発の機会を定期的に提供したり、社内講師に起用したりする
＞作成物を上位職に紹介したり、名前を引用したり謝辞に入れてあげるのも良い
（5）人材採用モデルをつくる
＞これは時間がかかるが、定期的にやっておくのが良い。レゴ®︎シリアスプレイ®︎メソッドを活用するのが、急がば回れである
（6）自己管理ができる人材は、プロジェクトリーダーに抜擢する
＞事務局長に任命するのも、モチベーションを勝手に高めてくれるのでおススメ（現在、自身の時間外残業代無書籍自腹プロジェクトで、実践中・・・いい感じで事務局長とフォロワーが育ってくれている）
（7）全方位評価を行い、組織風土の最適化を目指す
＞公式には相当な壁があるので、これも勝手に行うことが重要。作成物の評価、イベントや勉強会の感想、学び、継続の意思、等々・・・必ずしつこいほど返信を依頼して、定性的ながらも「生の声」を集積しておく。実は、上位職へのレポートや、隠れた能ある鷹の発見・集客に最も効くのが「多方面からの評価」の声である
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何よりも重要なことは、能ある鷹の“熱量”を冷まさないこと
なぜならば・・・
周りに集まってくれる、賛同してくれる、高評価をしてくれるフォロワーの存在こそが、組織やコミュニティを構築していくのに必要な仲間たちなのだから
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さてさてさて・・・
ですよね？
孤軍奮闘はもうオサラバ！
あなたのアイデアを、組織皆のアイデアに育て上げる方法を学び合う1日
失敗しようがないブレインストーミングをマスターしてしまいましょう
