組織活性化に、コミュニケーションの土壌づくりに効く！
異業種共創型でヘルスケア分野に
オープンイノベーションを起こしてみている
[Fri., 08 Sep, 2017] 今日の1Shot
ついにPDCFAコンサルタントになりました
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「ノーレーティング」は人事評価に根付くか？
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今回のテーマは「人事評価と管理」
感化されたのはこちらの記事
イノベーションや新規事業に携わるヒトの人事評価について、お困りではありませんか？
最近、欧米では「ノーレーティング」つまり、点数評価せず、個々の人財の成長を"継続的に"モニターし評価するという仕組みが目立ち始めています
しかしながら、記事の中でも言及されていますが、・・・
この評価方法は、ミドルマネージャーを疲弊させ機能停止に導くことでしょう
当方が考えるイノベーション・新事業の肝は「空気づくり」から始めること
つまり、ノーレーティングでも無理なくお互いにレベル2（プライベートを思わず話してしまっても問題ない）の関係性を維持することです
レベル2の関係性が担保されて初めて、ノーレーティングでも何でも、ポジティブなサイクルが組織内で循環することになります
かと言って、ノーレーティングはミドルマネージャーに負担がかかり過ぎることは明確です
どうすれば良いのでしょうか？
実は、答えがあります
当方のビジネスパートナーであり高校の大先輩である永谷研一さんの「PDCFAメソッド」とICTの仕組みこそ、ノーレーティングを無理なく自然に導入・運用できるツールです
どうしてでしょう？
実は、日米双方で特許にもなっているシステムに、行動科学や心理学、社会科学の膨大なエビデンスが重なり、成功が保証されているのです
その3つのステップとは・・・
１）目標の立て方自体を学ぶ
２）フィードバックの方法を知る
３）仲間同士で行う
なぜ、この３つでうまくいくのか？
理由を以下に述べていきましょう。
１）目標の立て方自体を学ぶ
実は、日本人の我々、絶対に達成できない目標しか立てられません（笑
なぜならば、学校で絶対に達成できる目標の立て方」なんて、習いませんよね？汗
PDCFAメソッドは、誰でも達成できるような目標を立てることができるように、ルールがありコーチングする体系が整っています
例えば、次の目標のうち、達成できるのはどちらか？
A. 今月は新規で1,000万円売上げを達成する
B. 毎朝、PCを立ち上げたついでに既存顧客に紹介を依頼するメールを1件打つ
当然ですが、Aでは具体的な行動が思いつかず、なかなか動けないでしょう
Bの場合は、いつ・何を・どうするか明確であり「ついでに」行えるので、習慣化も難しくないのです
既に書籍になっているのですよ！
２）フィードバックの方法を知る
アイデアソンやハッカソンで、相互にフィードバックをしようという時間があるでしょう
しかし、相手のアイデアをより良くしようとするならば、単なるベタ褒めや批判では、効果的ではありませんよね
どうすれば良いか？
先に「できたこと」に光を当て、皆が発見し合う
素晴らしいことは絶賛し、すかさず追加の一言を述べるのです
「それが本当に創りたかったものですか？」
これぞ、自分を省みるための「Critical Thinking（批判的思考）」
自らをさらに成長させるための切り札です
PDCFAメソッドでは、自身が立てた目標に対して、週次でチームメンバーからの「フィードバック」を交換し合います
そう、マネージャーだけが目標達成の度合いを評価するのではなく、達成に至るまでの過程をチームで共有しながら、お互いに認め合い、励まし合うのです
これを平素な言葉にして一般化したのが「できたことノート」です
1日5分 「よい習慣」を無理なく身につける できたことノート
- 作者: 永谷研一
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３）仲間同士で行う
というわけで、目標達成までチームで相互に励まし合う
これがPDCFAメソッドなのです
開発者の永谷さんが、最近Facebookに書かれていた言葉が示唆深いものです
目標管理制度から目標達成支援制度へ。社員がイキイキと成長し、ありたい姿を実現する相互支援型の企業文化をいかにつくるか。そのためにはどんなメソッド、仕組み、アプローチが必要か。これを考えて各部門を巻き込み実行するのが、これからの人事・人材育成担当者の姿ですね。そんなチャレンジを私は応援したいです。
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結論として、目標を達成することを支援し合うチームづくりこそ、空気づくりの1stステップということです
つまり、まずは達成できる目標の立て方を、学ばねばということですね
具体的な方法は、PDCFAコンサルタントの山本伸にご用命を（笑
↓
www.shinyamamoto.com
（お問い合わせフォームにコメントください）
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・自分はできる!あとは数をこなすだけ。
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