20週間でイノベーションが起こせる組織開発メソッド

たった20週間で、バラバラだった個人を一つに束ねビジョンを打ち出す「組織開発」プログラムの赤裸々なノンフィクションあれこれ

コミュニケーションの土壌に欠かせない共感の創り方

なぜ数時間で1,000以上のアイデアを出せるのか?小難しいファシリテーションとかワークショップデザインとか、高額コンサルとか全て不要だよ

イノベーションに「新しい」アイデアは欠かせない。

 

特に、組織での新事業や新企画につながるアイデアは、全員が「自分たちのアイデアだ」と思い皆で育てねばとコミットできるかが最重要。


その起点になるアイデア創出”プロセス“は、3つの問いで評価できる。

(アイデア自体ではなく、創出”プロセス“の評価ですので誤解なきよう)。

 

 

1)充分な”量“

ココを理解していない輩が多すぎ。

まずは圧倒されるくらいの量を出すこと。

「こんなにたくさんのアイデアを出したことは無かった」と言わせるくらい、出す。

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2)多様性(グループ化したときの、グループの数)

例えば1,000のアイデアから15名が、各々2個ずつ選択、合計30個のアイデアを1次評価する。同一だったり、一緒にできるモノが出るので若干減る。そして、まだ選ばれていないが方向性が異なりつつキラリと光るアイデアをレスキューする。合計40ほどのアイデアについて、方向性を定めていく。この過程で一人で出したアイデアが、複数名のアイデアと融合していく。

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3)オリジナリティ

最終的には、アイデア創発の前に決めた「イノベーションの使命*に基づき優先順位を決め、人数分のアイデアを選抜する。

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ここまでやれば、オリジナリティ高く全員が自分の里子だとコミットできるアイデアたちが芽を出すことになろう。


ちなみに、(1)で大量にアイデアを出せるための仕込みは至ってシンプル。

・6週間、観察し学びを共有する

・アイデアを“黙って”書き連ねる


たったこれだけ。

小難しく理論とかワークショップデザインとか、面倒なだけ、無駄。

 

 

そして、最終的に選抜した「全員のアイデア」のこの後の育て方は、またの機会に。

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熱狂する組織だから「熱狂するインターンシップ」を実現し学生たちが熱狂する

学生が熱狂するインターンシップとは?

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それは「世界標準」を投入し、企業側の都合を押し付けるのではなく学生たちが共創し学び合うことで、想像以上の価値が結果的に(自然と)提供されるような場。

 

そんなことが可能なのか?

 

我々は世界標準を学び合える環境、土壌づくりにフォーカスしてやってきている。

そして熱狂する場が出来上がり、熱狂したいタレント(能ある鷹)が自然と集まってくるインフォーマル・ネットワークを構築している。

 

その際、「誰に」「何を」提供しているか?

常に考え学び合い、個々人のチームや組織の行動に繋げ、その熱が周囲に伝播しつつある。

 

つまり、熱狂する・させる仕組みがある我々が取り組むインターンシップは、熱狂するものとなるのは必然である。

 

昨年トライアルで大好評ゆえに、本年は採用グループから切望され、かつ全5回にスケールUP!

インターンシップ秋の陣、第1回(東京)のBMCワークショップ直後のリアルタイム・アンケート↓

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・貴社のことだけでなく仕事のやり方について学ぶことが出来たので、期待以上に今日出席出来て良かったと感じています。


・今まで考えたことのなかったビジネスモデルキャンバスで、働くことに対する期待が高まった。


・普段、大学では使わない、思考回路であった為非常に斬新で面白かったです。


・グループワークに対して苦手意識がありましたが、自由な発想を展開できたり、他者の面白い意見を聞けて非常に楽しく時間を過ごせました。


・「何かを作り出す」社会人になるのが、楽しみになりました。


・今回のインターンシップでは企業についての説明だけだと思っていたが、実際に社内で行なっているワークショップを経験できてとても面白かった。

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企業側の強みとか、〜〜〜ができるよ、という押し付けPRではなく、学生さんがそれ以上の価値提案を感じて腹落ちしてもらえれば、自ずとこちらが選ばれることになる。

 

このキッカケを基に学生さんには、有意義な就職活動、そして社会人になって入った会社(が仮に弊社ではなくても)で、活用し活躍してもらえればと切に願う。

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最先端のリーダーシップとは、情報の徹底的なオープン化と、目立たず小さく実験してみること

サイボウズ式ブログに、「ティール組織」の著者フレデリック・ラルー来日時のイベントの様子がまとまっていて示唆に富むので抜粋して、自身の取り組みを振り返りしてみた。


ガイアックス上田さん:

日本には「報告・連絡・相談=ホウレンソウ」というものがありますが、ガイアックスでも徹底しています。上司だけでなく、会社のメンバー全員、さらには世界全体に報告するくらいの感じで情報をオープンにしています。ここまでするのは、全部情報が明らかになったほうが効率的だから。これは従来型のリーダーシップをとってきた人にもわかるはずだと思うので、そこから始めたらいいのではないかと思います。


当方も部門横断バーチャル組織Sprint、そして社内外共創インフォーマル・ネットワークShirohige440双方において、情報はフルオープンであり来るもの拒まず去るもの追わず。自身でタイムマネジメントの責任を負い上司に直談判し承諾を得て手挙げ参加。時間外残業代無し教材自腹でも志願して参加。踏み絵を超えてくる志高き熱き(butサイロに隠れた)鷹が集うので、プロジェクトの進行も組織学習も全くストレス無く進行できる。

 

 

サイボウズ青野さん:

まずは、スモールスタートで始めればいいと思います(中略)思っていることがあるのなら、少しでも安心できる人とシェアし、徐々にその輪を広げていけばいずれは大きな変化になるのではないかと思います。

(中略)組織のあちこちで実験されるようになれば、いずれ大きく変わるかもしれない。大きなアリ塚も、小さな穴がたくさん穿たれれば、やがてガラガラと崩れます。

 
自身、2017年9月入社し10月から9名でスモールスタート。たった18ヶ月で80回以上80社・組織から延べ800名超が参加するインフォーマル・ネットワークを構築。創業もしていないにも関わらず2019年創業“奨励”賞を獲得。そしてバーチャル組織をリードすることになり、組織(再)構築や新しい顧客発見に向けて動き出した。

 

 

フレデリック・ラルーさん:

「会社をもう辞めたい、これ以上我慢できない」という人に伝えたいのは、「辞める気があるのなら、辞める前に会社の中でやりたいことをやったら?」ということ。

(中略)「実験してみなさい」「挑戦してみなさい」とお伝えしたいです。挑戦すればいろいろな経験ができます。そして、その次に自分に合った職に就ける確率も高くなるはずです。


自身、インフォーマル・ネットワークの構築やバーチャル組織立ち上げは小さな実験の連続。メール発信は月曜の夜or火曜朝が反応率高いとか、お願いされても一旦ネガティブな反応を示して本気度を高めたりとか、相手に質問を投げかけ本当の課題・ホンネをあぶり出した上で解決策(ヒント)を絞り込み狙い撃ちして提案するから、すんなり意図したものが、あたかも相手がお願いしたかったことかのように依頼されたり・・・。全ては小さな実験の繰り返しである。

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まぁ、そもそも科学者なので仮説>実験>学習を繰り返すのに抵抗感ないのですよ。

イノベーションも組織(再)構築も、実験の風土が欠かせないのです。

 


元ネタ↓

cybozushiki.cybozu.co.jp

 

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組織の進化モデル〜ティール組織より

 

オリジナル(翻訳)はこちら↓

ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現

ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現

 

 

 

解説↓はこちら

[イラスト解説]ティール組織――新しい働き方のスタイル

[イラスト解説]ティール組織――新しい働き方のスタイル

 

 

 

ティール組織を実践する方の書籍↓

自然経営 ダイヤモンドメディアが開拓した次世代ティール組織

自然経営 ダイヤモンドメディアが開拓した次世代ティール組織

 

 

 

「組織でゼロから始めるイノベーション5原則」を初期Appleのデザイナーから学ぶ

Lifehackerの記事からInspireされた、シンプルですが有効性が高い5つの原則を解釈してみました。


1)既存のものに基づいている

iPhoneは、最初のスマートフォンになるのではなく、スマートフォンを変化させた。既存のスマートフォンの進化である。

 

(Action item 1)
しばらく形が変わっていないものや、当たり前に使っている、行っていることに疑問を持とう。

 

 

 

2)目的を明確にする

ウォークマンが生まれたのは、ソニーの共同創業者である井深大さんが、出張先でも音楽を聞きたいと思ったから。

 

持ち運びができるよう極力小さくするという、主要な目的に沿わないものは、犠牲にすることをいとわなかった。

 

(Action item 2)

お客様の状況をいつもより注意深く観察し、結局、何が目的なのかを探索してみよう。

 

 

 

3)全員がイノベーターになることを期待しない

あらゆる役割が尊重されている場合のみ、その役割にピッタリの才能ある人が集まってくる。


そして、クリエイティブな役割を果たし、自分のアイデアだけを活かそうとする人たちばかりになることを避けるべし。

 

(Action item 3)
熱量は高い方がいい、一方で役割は複数あるので適材適所を思案しよう。

 

 

 

4)人が欲しいというものをあてにしない

世間の人たちが求めているとわかっているものをつくろうとしたら、流行に左右されたものや、すぐに忘れ去られるようなものをつくることになる。

 

(Action item 4)
原則は「Avoid no market needs...We should create what customers really want.」

加えて、気づいていないが、言われれば「それこそ欲しかったんだ!」と言われるようなモノをつくろう。

 

 

5)ただし、独自の調査はする

歯科用の椅子をデザインする際に、歯科大学に行ってみたら、学生の70%は女性で、前時代の男性の歯科医に合わせてデザインされた、サイズの大きな歯科用機器に悩まされているとわかった、という話がある。

 

(Action item 5)
今までの顧客とは異なるが、先進的だったり熱狂的なファンがいたり、若者(今後成長してメジャーな存在になっていく)に注目し、会いに行き話してみよう。

 


元ネタ↓

www.lifehacker.jp

 

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Every single person has a great idea. We should gather all the ideas from everyone in your team by using effective methods.

全員が発言し参加できること、これぞゼロからイノベーションを起こせる組織のキモ。差し当たり、実行できるメソッドはLSPだけだな。

(写真↑10/30某部門Kick offワークショップでの「最高のチームが生み出す価値とは?モデル)

 

 

あなたから受け取った「ダメ」のメッセージを受けとめ、心に刻み、元気をくじいてしまう(子育てネタから学ぶ組織開発)

部下やチームメンバーに対して、例えば、「あなたはダメ」というメッセージ。

 

正面切ってそんなことを言ってしまう残念なリーダーはほとんどいないと思いますが、「あなたはこれが苦手だね」「あまり向いていないね」といったメッセージだと、どうだろう。

 

何の気なしに口にしがちな言葉ですが、相手にとっては「ダメ」の1つになってしまう。

 

あなたを慕って異動してきた部下は、大好きなあなたから受け取った「ダメ」のメッセージを信じてしまう。

そして心に刻み、元気をくじいてしまう。。。

 

元ネタ↓

headlines.yahoo.co.jp

 

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Picture on 24 Oct, 2019 watching toward Manhattans from the Hudson Riverside, Edgewater, NZ...元気をくじいてしまった部下は、湖岸で叫んでいるかもしれない・・・

 

 

才能が「芽を出す」個人が集う組織のリーダーは上手に“自己肯定感”を引き上げる

才能が「芽を出す」子の家庭に備わっている環境とは・・・

 

1.  食べ物(植物でいう水に相当)
食べ物や水といった生きていくうえで必要な栄養、つまり食事が重要。

2.  家庭内の安定した雰囲気(植物でいう空気に相当)
人間の才能の“発芽”という意味では、家庭内の安定した雰囲気(不和や争いがない、いつもニコニコ暖かい)がそれに当たるという。

3.  愛情(植物でいう温度に相当)
植物の場合、温度が高すぎても、低すぎても発芽は一般的にせず・・・ということは、愛情も強すぎる愛情や、薄すぎる愛情ではなく適度な愛情が理想的。

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このように3つの条件によって子どもの才能の“発芽”がされる、つまり、才能が「芽を出す」個人が集う組織に置き換えてみると、所属する個人が夢中になっている状態、食事をすることも忘れて没頭しているという状況であろう。

 

では、才能を伸ばすために必要な「光」とは何だろう。

 

それは、「相手の自己肯定感を引き上げる言葉」と言える。

筆者が紹介している10の言葉を引用する。

まさに、子どもに限らず、部下やチームメンバーへの声がけにも有用であることに疑いの余地はなさそうだ。

 

【承認の言葉】すごいね!さすがだね!いいね!
【感心の言葉】なるほど!知らなかった!
【感謝の言葉】うれしい!助かった!ありがとう!
【安心の言葉】大丈夫!
【指摘の言葉】〇〇(相手の名前)らしくないね~

 

元ネタはこちら↓

toyokeizai.net

 

 

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Phote taken at the Central Park, NY on 26 Oct, 2019...セントラルパーク内のスケートリンクにて、自由に滑る大人と、ホッケーの朝練をする子供たち。コーチたちは、自己肯定感を上げるのが上手だといいなぁ。

ラピッド・プロトタイピングは手と口による自身との対話

知っている(Knowing)

わかる(Understanding)

 


は全然違うものだ。

 


と言うことを目で追って読んでも分からないと思うので、この動画を観て欲しい。

 


The Backwards Brain Bicycle - Smarter Every Day 133

youtu.be

 


自転車に乗る、という行為は非常に複雑な身体的&神経活動の集大成である。

 


それを無意識のうちに行っている脳内では、大量の神経回路が強固に連結しているので、そう簡単には途切れない。

 


つまりは、右にハンドルを切って左に曲がるんだと強く念じて(更には、口に出しながら動かして)も、手は右にハンドルを切るものだ。

 


まさに無意識の認知バイアス

 


動画の後半では、主人公の息子さん(6歳)は立った2週間でこの逆ハンドル自転車に順応した例が紹介される。

 


脳の可塑性に自由度があり、神経回路の組み替えが柔軟に行われるが故に、外国語を習うのは幼少期が良いという(確かに!嗚呼、我が家の息子は既に10歳...泣)。

 


という訳で、BMIAではバリュープロポジション・デザインのトレーニングにおいて「手を動かして体験する」ことを最も重要視している。

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デザイン思考という言葉だけ「知っている」状態から、手を動かして作ってみる、触ってみる、感じてみることに重点を置く「体感覚」の会得。

 


これこそ、21世紀のビジネスパーソン人生100年に渡って活躍し続ける肝でしょうな。

 

 

我々も早速、実践!

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リアルに手を動かして形にしてみるから、深い対話ができ、本質が炙り出されるまでの時間が圧倒的に短縮する。

 

 

そういえば、これ、良かった

 

 

 

 

この程度で“社外秘”なんてちゃんちゃらオカシイ...新事業案はドンドン露出せよ

本当、そう思います。

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大企業は「うるさい」ですよね。書類にもよく「社外秘」と書いてあるけれど、「この程度のアイデアならみんな考えているから大丈夫。むしろ配った方がいいのでは?」と思うことも多々あります。

 本業の莫大な投資やインサイダーのことなど、情報を表に出せない理由も分かりますが、新規事業に関してはどんどん露出した方がいいと思います。どうせ試行錯誤して形が変わっていくものなのだから。

(守屋実さんの言葉)

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そして、更に重要なことはこれ・・・

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事業開発を行う時にはとにかく顧客のところにいくことが重要です。上司と話しても、競合をリサーチしても、そこから事業は生まれません。何度も顧客のところにいき、顧客課題に対してアイデアを修正していく。

その繰り返しによって原形を留めない形に変わるかもしれないけれど、ある瞬間に「そのアイデアだったら解決できるね」と顧客は言ってくれる、そのプロセスだけが事業開発です。

(麻生要一氏の言葉)

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故に、我々は異業種ウェルカム社内外共創ワークショップで、アイデアを皆で生み出しあい、各々が勝手に持ち帰ってもらうようにしてる。

もしかしたら、密かに自社に持ち返って何かを始めている人もいるかもしれない。

それが我が社でなくても、構わないのである。

成功してもらえれば、起点やプロセスの始点を手繰り寄せて、我々のところにたどり着くことになる。

 

そう、究極のプル戦略なのである。

 

本日のの引用元↓

www.sbbit.jp

 

 

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↑Sat., 21 Sep, 2019

@大阪.本町にて

Value Proposition Design読破会by applying Read for Action & LEGO®︎ SERIOUSPLAY®︎ METHOD.

自社のコア・ケイパビリティを最大限に活かすための戦略をデザインする

ヘルスケアや医療ビジネスを始めようとする人々がたくさんいる。

例えば「遠隔診療」とかオンライン診療、とか・・・

https://tech.nikkeibp.co.jp/atcl/nxt/column/18/00922/00001/?P=1

 

実は、オンライン診療にどう絡むか、という視点で始めるのでは能がない。

そうではなく、ビジネスモデル側に注目してみると、自社で何ができるか、すべきかを考えやすい。

 

つまり・・・自分たちの強み(リソース・ケイパビリティ)を認識して、誰とどう組み、お困りごとを持つ(既存)顧客に対して、何を提供できるか?これを探索・実験し創造していくことが重要。


J:COMの場合、強み(既存の契約口座・サポート部隊)にオンライン診療・薬局等をパートナーとして、既存顧客の中でも増加しているであろう「慢性疾患を抱えた高齢者」に提供できる価値を生み出そうとしている。現在のケーブル契約にアドオンするだけなので、収益化は難しくない。

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強み+パートナー=提供価値>顧客の“不”を解消。

ということから、我々は何を学べるか?

 

うちでも遠隔診療を始めよう、というのはお門違いだ。

 

自社の強みをプラットフォームとして活用するとしたら、どうするか?

これをビジネスモデルキャンバスで、デザインしてみることだ。

 

うちも大量罹患?!「大企業病」患者を抱える組織のための5つの治療法とは?

組織活性化に、コミュニケーションの土壌づくりに効く!

異業種共創型でヘルスケア分野に

オープンイノベーションを起こしてみている

 

[Sun., 1 Sep, 2019]

以前、こんな記事がネットを賑わしていました。

globis.jp

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https://chikenroku.s3.amazonaws.com/uploads/images/1670/34d80541d7f74570f68f278e79223c44.jpg

 

 

全て、効果的な治療法があります


もちろん、執筆元のグロービスさんに行くのもいいでしょうが(笑)、膨大な時間とお金をかけてMBAを取らなくても、世界標準のツール・メソッドを投入することで組織は変わっていくものです

 

以下、山本伸の7,000人大企業グループでの実践を交えて紹介します

 

 

1. 視野が狭い人・チームに対する特効薬
上手くいっている同業・競合他社のビジネスモデルを分析(構造化)するのと平行して、異業種の注目企業や最先端技術を探索調査し学習し合う(6週間かけて先入観を取っ払う)

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2. 試行錯誤をしない人・チームに対する特効薬
デザイン思考の本質である「共感」と「即試作」を体験するワークショップを開催し、本音を炙り出し、嫌なことをなくす・要望を叶えるアイデアを大量に生み出しすぐに実行できる案を得る

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 2 Feb, 2018...弊社某部門、自主ワークショップ「バリュー・プロポジション・デザイン体験会」

 

 

3. 「足りないもの」ばかりが視野に入っている人への特効薬
不足欠点ではなく先に"Very Goodワード=できたこと"を発見し褒め合う練習を行う(できたことノート実践会・・・Action T.C.で相互フィードバックできるチームを構築できれば完璧)

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4. 飛躍した「非連続的思考」についていこうとしない人に対する特効薬
論理に加えて感情を揺さぶる文章の書き方、プレゼンテーション・スライドのつくり方を「共創学習メソッド」で実践する

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新事業案のプレゼンテーションには「型」がある

 

 

5. 現地現物を実行せず、ただ正論を唱え「げき」を飛ばす人に対する特効薬
顧客ヒアリングやフォーカスグループ(インタビュー)を開催し、生の声(喜び/怒り)に寄り添い対象者の「本音」を積み重ねる。

 

これらを蓄積して、正論が「本当に正論でしょうか?お客様はこのように仰っていましたが・・・」と言って、次々と生の声を読み上げていくORエクセルファイルに生の声を乗せて、それを関係者全員が見えるところに共有してしまう。

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どう、すぐにできそうでしょ?

 

ただし、最初から対象者に飲ませようとしても抵抗されます

 

まずは周囲に「対象者」がいて困っている人たちに特効薬の「効果効能」を体験してもらうことが肝要です

 

変わりたい、変えたいと願う人は少なくありません


が、しかし・・・日本の組織の中で「嫌われたくない」「目立つと刺される」ので、ひっそりと隠れているだけ

 

そんなサイロに隠れた“能ある鷹”をどのように発見し、輝かせるのか?

 

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「サイエンスに基づくイノベーション創出コミュニティーを7.000名の大企業グループで構築してみている」

 

・入社してわずか50日目に、早速ビジネスモデルキャンバス・ワークショップ開催
・時間外・残業代無しかつ書籍を自腹で購入してでも!と参加が口コミで増殖し続ける興奮の組織学習メソッド
・社内部門間横断13名+社外13名が集い、一冊を皆で読み解くFORTHイノベーション・メソッド体験会

 

ビジネスモデルイノベーション協会のツール・メソッドは、正しく普及すると自身が怖いくらい円滑に浸透していきます

 

山本伸が過去の外資系3社15年、医療・社会福祉法人介入3年、自ら主催の学習コミュニティ運営5年で蓄積したエッセンス、及び複数の社会学的研究成果やエビデンスに基づき、2017年9月に入社した7,000名20数社グループ企業内で実践していることを、どんな組織でも再現可能なロジックに取りまとめてみています。

 

皆さんの組織内での課題や壁についてもお聞かせください。相互に語り解決に向けてヒントを創り合いませんか?

 

キーワード)トライアングル理論、太陽>北風の法則、虎の威を借る法、社内SNSハッキング、熱力学の法則、決してお願いするべからず理論、能ある鷹の発見法

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今年もGijsさんが来日!

9/6-11は日本で3度目の合宿!!